理科の「見方・考え方」を授業に落とし込む──知識を教える人から、問いを引き出す伴走者へ

 

 

「見方・考え方」を育むことが重要だとは分かっていても、具体的にどう授業に落とし込めばいいのか。多くの先生が悩んでいるのではないでしょうか。

新学習指導要領の核心でありながら、最も実践が難しいこのテーマ。文科省の資料を紐解きつつ、単なる知識伝達から脱却し、子どもたちが自ら科学的に思考し始める授業デザインへの変革を、具体的な事例と共に提案します。

理科の授業改善を、一人で抱えなくていい──指導案・授業研究・教員協働のすべて

「理科の授業を頑張りたいのに、指導案の書き方がわからない」「実験の導入でいつも子どもの反応が薄い」──若手教員から中堅まで、理科の授業改善に悩む声は尽きません。

理科は、子どもたちが「自然への問い」を持ちやすい教科です。虫、植物、天気、電気──日常の身近なものすべてが教材になりうる。しかし、その可能性を引き出すには、教師の側に「問いを立てさせる設計」が必要です。

「AIと協働する」時代の幕開け──AIエージェントが変えるIT運用、ビジネス、そして私たちの働き方

「AIに指示を出す」時代は終わり、「AIと協働する」時代が始まろうとしています。ClaudeやGeminiといった先進的なAIの進化は、自律的に思考しタスクを実行する「AIエージェント」の台頭を加速させています。これは単なるITツールの進化ではありません。IT運用の現場からビジネスモデル、そして私たちの働き方そのものを根底から変える、巨大な変革の序章です。

AIエージェントとは何か？ ── 「指示待ちツール」から「自律的パートナー」へ

AIに対して「〇〇を調べて」「〇〇を要約して」と指示を出し、返ってきた答えを人間が判断する。これが、これまでの生成AIとの付き合い方でした。AIエージェントは、その関係を根本から変えます。目標を伝えるだけで、情報収集・判断・実行・フィードバックまでを自律的に繰り返す「自分で考え、自分で動くAI」──それがエージェントです。

ClaudeやGeminiに見る驚異的な進化

Datadogのレポートをもとにした直近のIT動向分析によると、企業におけるAI利用は「単一モデルからマルチモデルへ」と移行する傾向が顕著になっています。OpenAIのモデルが引き続き主要なシェアを持つ一方で、GeminiとClaudeのシェアが急速に拡大しており、ChatGPT一強の時代から三極化へと構図が変わりつつあります。

その進化の象徴が、コンテキストウィンドウの大幅な拡大です。過去2年間で主要な生成AIモデルのコンテキストサイズは劇的に広がり、GeminiではMAX200万トークン、Claudeでは100万トークン級の処理能力が提供されるようになりました。これにより、AIは短い会話の相手から、長期的なプロジェクトの文脈を丸ごと把握する「記憶力のある協働者」へと進化しています。

また、IDCの調査では、企業の77%がすでにエージェントAIを本番環境に投入しており、「導入するかどうか」ではなく「どう選び、どう使いこなすか」の段階に突入していることが明らかになっています。

従来の自動化（RPAなど）との決定的な違いは「自律性」

ここで混同しやすいのが、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）との違いです。RPAは「決まった手順を、決まった通りに繰り返す」自動化です。手順が変わればプログラムを書き直す必要があり、想定外の事態には対応できません。

AIエージェントは違います。「目標」を渡せば、そこへの経路を自分で考えます。状況が変われば判断を変え、エラーが出れば原因を探って対処する。いわば、「ルールを覚えた機械」ではなく「目的を理解した思考体」です。

小学校の現場に当てはめると、わかりやすいかもしれません。RPAは「宿題を毎日同じ時間に提出させる仕組み」です。一方のAIエージェントは「子どもの理解度を見ながら、最適な問題を選び、ヒントを出し、次の課題を提案し続けるAI家庭教師」のようなイメージです。同じ「自動化」でも、本質的な知性の有無という点で別次元にあります。

IT運用の現場はどう変わるか ── 24時間365日働く"スーパーエンジニア"の誕生

AIエージェントの台頭が最も直接的に影響を与えるのが、IT運用の現場です。従来、エンジニアの仕事の多くは「何かが壊れたら直す」「問題が起きたら調べる」という対応型の業務で占められていました。

障害検知から復旧までを自動化し、エンジニアを深夜コールから解放する未来

AIエージェントは、システムを24時間監視し、異常を検知すると原因を特定し、復旧処置を実行し、ログにまとめてレポートする──という一連のフローをノンストップで担います。人間のエンジニアが深夜に電話で起こされ、眠い目をこすりながらターミナルを操作する光景は、徐々に過去のものになっていくでしょう。

ただし、注意も必要です。GMOインターネットグループの事例では、AIへの依存度が高まった結果、本番データの消失という深刻な事故が実際に起きており、「最終確認は人間が行うべき」という認識が現場から強く示されています。AIエージェントは優秀な"スーパーエンジニア"ですが、「すべてを任せてよい存在」ではまだありません。

人間は「何をすべきか」という上流の意思決定に集中できるように

AIが「どうやるか（How）」を担うようになると、人間が本来注力すべき「何をすべきか（What）」「なぜそれをするのか（Why）」という問いに時間を使えるようになります。これは職種にかかわらず共通する変化です。

教育現場にも同じことが起きています。採点・進捗管理・保護者対応の定型文作成など、教員が時間を奪われがちな「事務的業務」をAIが代替するようになれば、本来の仕事──子どもと向き合い、関係を築き、成長を見届けること──に集中できる時間が増えます。テクノロジーの進化が「人間らしい仕事」を取り戻す逆説が、ここにあります。

AIが生み出した「余白」を、創造的な業務や自己投資にどう活かすか

時間の余白は、それ自体では価値を生みません。何に使うかが問われます。AIが定型業務を肩代わりした分、その時間を「新しいことを学ぶ」「チームの関係を深める」「アイデアを形にする」に充てられるかどうかが、個人の成長を左右します。

授業で子どもたちに「余白の時間に何をするか」を考えさせることがあります。何もしない子、遊ぶ子、自分の好きなことを探す子──余白の使い方は、その人の可能性そのものです。AIが生む時間の余白も、まったく同じ問いを私たちに突きつけています。

ビジネスの常識を覆すインパクト

AIエージェントの波はIT部門だけにとどまりません。ビジネスそのものの形が変わり始めています。

個々の顧客に最適化された提案をAIが自律的に行う

これまでの「パーソナライズ」は、購買履歴や行動データに基づくレコメンドが中心でした。AIエージェントが介入すると、顧客の状況を動的に把握し、タイミング・チャネル・内容を判断して最適な提案を自律的に実行することができます。マスからパーソナルへ、そして「リアルタイムで個別最適化」へ──顧客体験の水準は、根本的に引き上げられます。

データ分析から事業戦略の立案までを担うAI参謀

かつてデータ分析は専門家の仕事でした。今、AIエージェントは大量のデータを読み込み、傾向を抽出し、複数のシナリオを比較し、意思決定者に選択肢を提示する「AI参謀」として機能し始めています。

重要なのは、AIが「答えを出す」のではなく「選択肢と根拠を示す」という役割に徹することです。最終的な判断は人間が行う。この構造を維持できる組織だけが、AIエージェントを真の意味で活かせます。子どもたちに「答えを丸写ししてはいけない」と教えるのと、本質的には同じことです。AIに考えさせ、自分の頭で判断する──この習慣は、子どもにとっても大人にとっても変わらない原則です。

私たちは「AIエージェント時代」にどう向き合うべきか

技術の進化は止まりません。問われているのは「AIに仕事を奪われるかどうか」ではなく、「AIと共に新しい価値をどう生み出すか」です。

求められるスキルの変化 ── AIを「使う」から「育てる・協働する」へ

AIに指示を出すだけなら、プロンプトを覚えれば誰でもできます。これからの価値は、AIをどう「育てる」かにあります。どんな情報を与えるか、どんな基準で判断させるか、どこで人間が介入するか──こうした「AIとの協働設計」を考えられる人材が、組織の中核を担います。

教員として、子どもに「AIの使い方を教える」ことと「AIとの付き合い方を考えさせる」ことは、まったく別のアプローチです。ツールの操作を覚えることより、「なぜこのツールを使うのか」「この出力を信じていいのか」を問い続ける姿勢こそが、本質的なリテラシーです。大人も同じです。

失敗を許容し、試行錯誤を推奨する組織文化への変革

AIエージェントを導入する上での最大の障壁は、技術ではなく文化です。「失敗してはいけない」という雰囲気の中では、新しいツールを試みること自体がリスクになります。

GMOの事例が示すように、本番データの消失という失敗も起きます。しかしそれを隠すのではなく「なぜ失敗したか」「次に何を変えるか」を組織で共有できる文化こそが、長期的な成長の土台になります。子どもたちが安心して間違えられる教室が、最も学びが深いように、大人の組織も「心理的安全性」が試行錯誤の条件です。

まずは自分の業務の一部を任せてみるスモールスタートの重要性

「AIエージェント時代に備えよ」と言われても、何から始めればいいかわからない──そう感じる方は多いでしょう。答えはシンプルです。今の自分の業務の中で、繰り返し行っている「面倒だな」と思う作業を一つ選び、AIに任せてみること。

報告書のたたき台作成、会議の議事録要約、メールの文面チェック──どれも数分のことです。小さな成功体験を積み重ねることが、組織全体のAI活用を動かす起点になります。

授業でも、いきなり複雑な単元には入りません。「できた」という体験を積み重ねることで、子どもは次のステップへの意欲を持ちます。大人の学びも構造は変わりません。スモールスタートこそが、変化の入り口です。

まとめ

AIエージェントの台頭は、「便利なツールが増えた」という話ではありません。人間の役割そのものが問い直される、構造的な変化です。IT運用の自動化、ビジネスの個別最適化、意思決定支援──あらゆる領域でAIが「自律的に動く」時代に、私たちに求められるのは「より人間らしくあること」です。

判断する力、関係を築く力、意味を問い続ける力。これらはAIには代替できません。そしてそれは、子どもたちに育てたい力と、まったく同じです。AIと協働する未来への備えは、実は人間としての本質を磨くことと、深いところでつながっています。

男性育休の重要性と課題

　「育休、取りたいですか？」――この問いに、多くの男性が「取りたい。でも…」と口ごもります。その背景には「職場に迷惑がかかる」「収入が減るのが不安」という根深い壁が存在します。しかし、この壁は個人の意識だけで乗り越えるものではありません。先進企業は、これを組織の課題と捉え、具体的な仕組みで解消し始めています。男性育休が、特別なことではなく当たり前の選択肢となる社会のために、企業と個人ができることを本質から考えます。

教育現場でも、男性育休が増えるといいなーと感じています。

---

なぜ男性は育休取得をためらうのか？ ── 見えない3つの壁

　厚生労働省の「令和６年度雇用均等基本調査」によると、2024年度の男性育休取得率は40.5%と、過去最高を更新しました。数字だけ見れば、着実な前進です。しかし裏を返せば、いまだ約6割の男性が育休を取得していないという現実でもあります。なぜ男性は育休の取得をためらうのでしょうか。その背景には、複合的な「壁」が存在します。

心理的な壁：「自分がいないと仕事が回らない」という責任感と罪悪感

　男性が育休に踏み出せない最大の理由のひとつが、「自分が抜けたら職場に迷惑がかかる」という心理的な重圧です。これは単なる思い込みではなく、担当業務が本人にしかわからない「属人化」した職場環境に起因していることが多い。「代わりがいない」という状況が続く限り、制度がどれだけ整備されても、当事者は申し出ること自体をためらってしまいます。

　また、「育休を取りたい」と申し出ることへの遠慮や罪悪感も根強く残ります。周囲に気を遣い、自分から話を切り出せないまま機を逃すケースは少なくありません。

経済的な壁：社会保険料は免除でも、給付金だけでは不安な家計

　育児休業給付金は、休業開始から180日間は賃金の67%（以降は50%）が支給されます。また、一定の要件を満たせば育休中の社会保険料も免除されるため、手取りベースでは実質8割程度が確保できる計算です。しかし、住宅ローン、保育料、日々の生活費を目の前に「それでも心配」と感じる家庭は多い。収入の減少に対する漠然とした不安が、行動を阻む壁になっています。

文化的な壁：「男が休むなんて」という無言の圧力と前例のなさ

　制度や数字以上に厄介なのが、職場や社会に漂う「空気」です。上司や同僚から直接言われるわけでもないのに、「男が育休を取るのはおかしい」という価値観を感じ取ってしまう。ましてや職場に前例がなければ、自分が最初の一人になる勇気はなかなか出ません。この無言の圧力こそが、制度の利用を阻む最も根深い壁といえるかもしれません。

---

壁を壊す企業の具体策 ── 取得率100%は夢じゃない

　これらの壁は、個人の意識や根性論で乗り越えるものではありません。仕組みと風土で解決するものです。先進企業の事例からは、明確な共通点が見えてきます。

心理的安全性の醸成：「おめでとう」と祝福し、快く送り出す風土づくり

　丸井グループでは、男性社員がパートナーの妊娠を報告すると、管理職が「おめでとう。いつ育休を取る？」と返すことを合言葉にしています。同社の岩本友輔課長は、上司から「育休は半年？ 1年？」と言われたことが、長期取得を前向きに考えるきっかけになったと振り返ります。

　祝福の言葉ひとつが、取得への心理的ハードルを一気に下げる。「取っていいか迷う」から「いつ取るかを考える」に問いを変えるこのアプローチは、すぐに真似できるシンプルかつ強力な施策です。

　福島県いわき市の「いわきエコ・パルプ」では、2023年以降の男性育休取得率が100%に達しています。紙製品の製造現場という、育休が難しいとされやすい業種においても、制度と風土の整備によって取得率の完全達成を実現しています。

業務の標準化と多能工化：誰が休んでも仕事が回る「属人化しない」チームへ

　いわきエコ・パルプが取得率100%を実現できた背景には、「部署を跨いだ業務ができるよう人材の育成・教育を実施している」ことがあります。特定の人がいなければ回らない職場では、誰も安心して休めません。業務の手順を見える化・標準化し、チーム全体で担える体制を整えることが、育休取得の大前提です。

　「誰かが休むたびに困る組織」ではなく、「誰もが安心して休める組織」を目指すことは、育休対策にとどまらず、組織の健全性そのものを高めることにつながります。

経済的不安の緩和：企業独自の給付金上乗せや、休業中の丁寧な情報提供

　日立製作所は、育休中の収入を可視化できるツールを導入し、社員が「実際にいくらもらえるか」を事前に把握できるようにしました。給付金や社会保険料免除の仕組みを正しく理解できれば、漠然とした不安はぐっと小さくなります。

　いわきエコ・パルプでも、育休取得の対象者に対して休業中の賃金などについての面談を実施しています。数字と情報を丁寧に届けることが、経済的不安という壁を具体的に取り除く手段になります。さらに一歩踏み込んで、給付金に上乗せする独自手当を設ける企業も増えており、こうした取り組みが取得の後押しとなっています。

---

育休は「休み」ではない ── 家族と自分の人生を豊かにする「投資」

　育休を取得した経験者の多くが口をそろえて言うのは、「休みではなかった」という事実です。新生児の世話と家事の両立は、想像以上に体力と精神力を要します。だからこそ、その時間は掛け値なしに「かけがえのない経験」になります。

パートナーとの新たな関係構築と、子育ての当事者意識

　産後の数週間・数ヵ月は、夫婦の関係性を大きく左右する時期です。この時期に育児を「手伝う」のではなく、対等な当事者として関わることで、パートナーとの信頼関係は深まります。いわきエコ・パルプで育休を取得した小野哲志さんは、「妻一人にやらせっきりだったんだ、大変だったんだ」と気づき、「取得して良かったと改めて思った」と話しています。

　子育ての喜びも、苦労も、ともに経験することで生まれる絆は、育休期間だけでなく、その後の家族関係の土台になります。

一時的に仕事から離れることで得られる、キャリアへの新しい視点

　長期間、仕事から一歩引いた場所に立つことは、自分のキャリアを俯瞰するまたとない機会です。「なぜ自分はこの仕事をしているのか」「今後どんな働き方をしたいのか」を、日常の忙しさから切り離されて考えることで、復職後の仕事への向き合い方が変わったという声は多い。育休は「キャリアの空白」ではなく、「次のステージへの助走期間」として捉えることができます。

家計を見つめ直し、資産形成（NISA等）を始める絶好の機会

　収入の変化に直面するこの時期は、家計の構造を改めて見直す好機でもあります。固定費の洗い出し、生命保険の見直し、NISAやiDeCoを活用した資産形成の検討など、「お金の整理」を夫婦でじっくりできるタイミングは、育休期間以外にはなかなかありません。長い目で見れば、育休中の収入減を上回るメリットを生み出す可能性があります。

---

私たちが明日からできること

　男性育休の普及は、特定の誰かだけの問題ではありません。立場ごとに、明日からできることがあります。

これから取得する人へ：制度を正しく知り、早めに上司に相談する勇気

　まず正しい知識を持つことが第一歩です。育児休業給付金の水準、社会保険料免除のしくみ、産後パパ育休（出生時育児休業）の活用方法など、制度を自分ごととして理解することで、不安の多くは解消されます。

　次に、「早めの相談」が鍵です。妊娠がわかったら、できるだけ早く上司に伝え、取得の意向を示しましょう。直前の報告では職場も対応しにくく、結果的に自分が言い出しにくくなります。厚生労働省の調査では、若年層の87.7%が育休の「取得意向あり」と回答しています。意向を実行に移すのは、あなた自身の行動からです。

同僚として：「お互い様」の精神で、休む人の仕事をカバーする体制づくり

　育休を取得しやすい職場は、誰にとっても働きやすい職場です。今日カバーする側が、明日は支えてもらう側になる。「お互い様」の文化は、育休だけでなく、急な体調不良や介護が必要になったときにも職場全体を支えます。

　当事者を「特別扱いする」のではなく、「チームで自然に支える」仕組みを日頃から意識することが、持続可能な職場環境につながります。

管理職として：部下のライフプランを尊重し、取得を積極的に後押しする姿勢

　丸井グループの事例が示すように、管理職の一言が育休取得を後押しする最大の力になります。部下から妊娠の報告を受けたとき、「育休はいつ取る予定？」と自然に問いかけられる管理職であることが、チームの文化を変えます。

　また、業務の棚卸しや引き継ぎ計画の整備など、取得を現実的に可能にする環境づくりも管理職の重要な役割です。「取っていいよ」という言葉だけでなく、「取れる状況」をつくることが、真の後押しです。

---

まとめ

　男性育休が「当たり前」になる社会は、誰かが制度を変えるのを待つだけでは訪れません。企業が仕組みを整え、管理職が文化をつくり、同僚が支え合い、個人が勇気を持って手を挙げる。その積み重ねが、社会を少しずつ変えていきます。

　育休は「損をする期間」でも「キャリアの空白」でもありません。家族との時間、自分自身の見直し、そして次の仕事への新たな視点を得る、かけがえのない「投資」です。「取りたい。でも…」の「でも」を、一つひとつ取り除くために、私たちができることから始めましょう。

とはいえ、学校含め、公務員が先頭切っていけるといいですね。

人間性とAI: 未来を守る情報モラル教育

「AIで宿題をやってはダメ」そんなレベルの指導で、本当に子どもたちの未来を守れるのでしょうか。AIによる領収書偽造というニュースを元に、これからの情報モラル教育、そして教員自身が知るべきAIの光と闇について、語ります。

どうもお久しぶりですてるきなです。

勤務校の個人端末、生成AIを普通に使えるんですよね。ご存じのとおり、生成AIは基本的には13未満は保護者の同意なしでは使うことができない規約になっています。

勤務校でもその旨を保護者にも通知し、「児童が勝手に使用することは推奨していない」というスタンスです。

ただ、使っている人も多いのが現状です。

 1. 事件の概要：AIはここまで『リアルな嘘』をつける

近年、生成AIの進化は目覚ましいものがありますが、同時にその「悪用」のハードルも劇的に下がっています。その象徴ともいえるのが、生成AIを悪用した「領収書の偽造」ニュースです。

newsdig.tbs.co.jp

これまで、書類の偽造には高度な編集ソフトの技術や時間が必要でした。しかし今や、AIに「〇月〇日、〇〇名目で〇円の領収書のデザインを、それらしいフォントとレイアウトで作成して」と指示するだけで、人間の目では一見して判別できないレベルの『リアルな嘘』が数秒で出力されてしまいます。

これは単なる「便利な道具の登場」ではなく、「誰でも簡単に、悪意を持ったコンテンツを作れてしまう時代」の到来を意味しています。

2. なぜ「AI禁止」では意味がないのか

学校現場でこうしたリスクに直面したとき、真っ先に出てきがちなのが「校内でのAI利用禁止」というルール化です。皆さんの勤務先やお子さんの学校はどうでしょう？

しかし、結論から言えば「禁止」には何の実効性もありません。

隠れて使う子どもたち

スマホが普及した現代、学校で禁止しても子どもたちは家庭や通学路でいくらでもAIに触れられます。

社会とのギャップ

一歩学校の外に出れば、社会は「AIをいかに使いこなすか」の競争フェーズに入っています。

思考停止のリスク

「ダメなものはダメ」で片付けてしまうと、子どもたちは「なぜダメなのか」「どう付き合うべきか」を主体的に考える機会を失います。

道具を隠すのではなく、「目の前にある道具の危うさを認識させること」こそが、今求められている教育のスタートラインです。

3. 授業化へのステップ：偽造領収書を教材に『善悪』を問う

では、この「領収書偽造」という実際のニュースを、どのように子どもたちへの情報モラル教育に落とし込むべきでしょうか。

【授業のゴール】

AIの技術的な凄さを理解した上で、「できること（技術）」と「やっていいこと（倫理）」の境界線を自分の言葉で説明できるようになる。

【具体的な展開案】

ステップ1：現実を突きつける
あえて、AIで作った「偽物の領収書（または精巧な偽画像）」と「本物」を並べて見せます。「どちらが本物か」をクイズ形式で考えさせ、AIが人間の目を欺くほどリアルなものを作れる現実を体感させます。

これは私も実践したことがありますが、結構盛り上がります笑

興味を持つこともやはり大事。

ステップ2：ニュースの共有と背景の考察
実際に起きたAI偽造のニュースを紹介します。「もしこれが社会で横行したら、どんな問題が起きるか？」をグループで話し合わせます。

小学生には、信頼社会の崩壊、経済的な被害、誰も信じられなくなる恐怖などかみ砕いて例を出してもいいかもしれないですね。

ステップ3：『技術の光と闇』を整理する
同じ技術が、ビジネスの自動化やデザインの効率化という「光」になる一方で、詐欺や偽造という「闇」になることを整理します。難しいですが良い面もあります。

特にこっそり使っている子にとっては良い面もわかりやすいかも笑

ステップ4：自分の行動指針を決める
これからAIと付き合う上で、何に気を付けるか考える。やはり使わない、は現実的ではないですね。

4. 教員が知るべきAIのリスクと自己防衛策

子どもたちに教える立場である教員自身も、日々の業務でAIを活用する機会が増えているはずです。しかし、教員自身がAIの「闇」に足をすくわれないよう、以下の3つのリスクと防衛策を常に念頭に置く必要があります。

1. 機密情報・個人情報の入力

成績データや生徒の個人情報、まだ公開前のテスト問題などを生成AIのプロンプト（指示文）に入力してはいけません。AIの学習データとして取り込まれ、外部に漏洩するリスクがあります。

2. ハルシネーション（嘘）の鵜呑み

AIは平気で「存在しない事実やデータ」を事実のように出力します。教材研究やプリント作成でAIが算出したデータや歴史的事実は、必ず信頼できる一次情報（公的機関のサイトや書籍など）でダブルチェックを行ってください。

これは本当にある。ちょっと指摘すると「先ほどの回答は間違いでした」って平気で言ってきますよね。

3. 著作権・肖像権の侵害

AIが生成した画像や文章が、既存のクリエイターの作品に酷似している場合があります。学校の配付物や公開するWEBサイトに使用する際は、商用利用の規約や著作権の侵害にあたらないか細心の注意を払いましょう。

5. まとめ：AI時代に本当に育むべきは『人間性』

AIが「リアルな嘘」をいくらでもつける時代だからこそ、私たち人間に求められるのは、知識の量や処理スピードではありません。

本物と偽物を見極める「クリティカル・シンキング」
技術を正しく使うための「倫理観」
他者の痛みや社会への影響を想像する「共感力」

これらはすべて、AIには代替できない『人間性』そのものです。

「AIを禁止する」という後ろ向きな指導から脱却し、その光と闇を直視させる。それこそが、AI時代を生きる子どもたちの未来を、本当の意味で守る教育になるのではないでしょうか。

忘れ物指導はどのくらい必要？

小学生時代にはまっていた本は「パスワード」シリーズ、てるきなです。

大学生時代、教授から「世界最高の学級経営」という書籍を薦められました。

世界最高の学級経営 the FIRST DAYS OF SCHOOL ―How to be an effective teacher

「『世界最高』かはともかく基本にはなるよ。」と。笑

私自身も初任時代かなり参考にさせてもらい、今でももとにしている考え方も多い一冊です。

その中の一つとして、忘れ物についてです。

児童が忘れ物をすることってありますよね。

私は基本的にはそこで叱ることはありません。

教室に鉛筆や消しゴム、定規など筆記用具をこんな感じのペン立てに入れて置いておきます。

デスクラボ プチポケット ホワイト

忘れ物をした児童にはそこから必要なものを持っていくように年度初めに指導しています。

その理由は、

・忘れたことに対する指導で忘れていない児童を待たせる。

・そもそもほとんどの場合忘れたことに対する指導が必要ないと思うから。

です。

一つ目は言わずもがな。二つ目についてはついうっかり忘れることは誰にでもあるし、そこに指導を入れる意味はありません。

もし日常的に持ち物がそろわない児童であればきっとその場の指導だけでは足りないでしょう。授業後などに持ち物の確認の仕方をゆっくり確認していくことにして、授業の時間は学習に向かわせるべきだと考えています。

ちなみに冒頭で紹介した書籍には使用後の鉛筆は別の場所に入れて後で係が削るという方法でしたが、私は借りたものはその日の最後に自分で削って戻すようにしています。

…とは言っても忘れ物問題は本人の問題や家庭環境など、千差万別の問題が背景にあることもありますよね。

こんな方法をしているよ！というのものがありましたらぜひ教えてください。

では。

コロナ禍の中で

最近子供からよく好きなYouTuberの話を延々聞かされているてるきなです！まだ若いつもりでもさすがに小学生の流行りには初耳単語がいっぱいです。笑

緊急事態宣言が解除され、感染者数も低下中の今日この頃。改めて振り返ると制限やデメリットばかりではなかったと思います。

昨年の２月末、休校要請のニュースが出た時、まだ職員室にいました。退勤した職員から電話があり、学校のTVをつけたことを覚えています。

卒業式や成績、進級、進学、そしてあと一か月分の授業。様々な想定がなされ、右往左往した現場も多かったのではないでしょうか。

あの日から一年以上が経過した今、少なくとも私の職場では制限はあれど多くの行事が縮小され、開催に向けています。

そして、それはある意味最適化でもあると思います。これまでの行事って本当に無駄が多い。うちの管理職曰く「毎週土曜授業で時間があった時代から行事だけが縮小していない」だそうで。

例えば運動会。表現運動に何十時間も必要か、ということですね。もちろん協力、協働が大事！という見方もできますが、いざなくなるとなんてことはない。日頃の指導で十分です。

こうして、時代に合った必要な指導内容の精査選別が進めばいいな。と期待しています。